Négocier un accord handicap en entreprise est un processus stratégique qui requiert une collaboration étroite entre les employeurs, les partenaires sociaux et les représentants des travailleurs handicapés. Un accord handicap a pour but de favoriser l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, de promouvoir le maintien dans l'emploi, et d'assurer une inclusion effective au sein du milieu ordinaire de travail. Les entreprises peuvent appliquer les accords de branches, de groupe ou d'entreprise. Ils sont valables trois ans et renouvelables une fois depuis 2020. Ce qui signifie qu'il faut renégocier ensuite un nouvel accord. Et c'est pour cela que certaines entreprises se retrouvent en difficulté en 2024, comme Sodexo exemple qui n'a plus d'accord propre.
1. En amont : préparer la négociation
Avant toute négociation, il est essentiel d'établir un diagnostic de la situation actuelle en matière d'emploi des travailleurs handicapés au sein de l'entreprise. Cela comprend l'analyse de l'effectif total des salariés, la part des salariés en situation de handicap, ainsi que le développement d'une politique handicap claire. Cette politique doit être en conformité avec la loi travail et les obligations d'emploi, qui incluent un quota de 6% d'employés handicapés, et la gestion des fonds tels que le FIPHFP (Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique) et l'AGEFIPH.
2. Constituer un groupe de travail
Il est recommandé de former un groupe de travail incluant des représentants de l'entreprise, des organisations syndicales, des travailleurs handicapés, et, si possible, des experts en inclusion et en gestion de la diversité. Ce groupe peut être l'occasion de débattre des attentes et de définir un projet commun. Il peut également inclure des partenaires tels que France Travail, CAP Emploi, et les Maisons Départementales pour les personnes en situation de handicap MDPH. La constitution de ce groupe est essentielle pour vous permettre de mettre en place un accord réellement en cohérence avec votre entreprise, son environnement et ses enjeux. Si vous n'avez pas d'élus syndicaux, vous pouvez faire appel à des volontaires sensibles à ce sujet.
3. Évaluer les besoins
Un diagnostic approfondi doit inclure l'évaluation des besoins spécifiques des travailleurs handicapés au sein de l'entreprise. Cela nécessite une compréhension des aménagements possibles du poste de travail, adapté aux différents types de handicaps. Les aménagements peuvent inclure des ajustements physiques, des modifications horaires comme le télétravail ou le temps partiel, et des aides techniques. Il est crucial de discuter des aides financières disponibles pour soutenir ces aménagements, y compris les subventions et les compensations offertes par l'AGEFIPH. Ce travail de recension des besoins peut sembler fastidieux, mais il est lui aussi garant d'un accord handicap efficace et réellement utile pour les salariés actuels ou futurs.
4. Définir des objectifs de l'accord handicap
Pour un accord handicap pertinent, il faut définir des objectifs qui devraient inclure :
- La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par la réalisation d'un certificat ou d'une reconnaissance RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé).
- Le développement d'un plan d'action pour le recrutement de personnes handicapées, incluant des contrats de travail (CDI, CDD) adaptés.
- La création ou l'adaptation d'une politique de recrutement, privilégiant l'égalité des droits et l'égalité professionnelle.
- Promotion de la formation professionnelle et de la professionnalisation des travailleurs en situation de handicap pour favoriser leurs chances de reclassement.
5. Mettre en œuvre et suivre l'application de l'accord
Une fois l'accord signé, il est important d'établir un calendrier pour la mise en œuvre des différentes actions. Comme dans toute mise en œuvre de projet, le suivi et la gestion d'un calendrier précis sont les garants de sa réussite. Si l'entreprise n'a pas encore défini de responsable, il faut impérativement le faire à ce moment-là. Il ou elle sera garant et référent de l'accord handicap.
La mise en œuvre et le suivi de cet accord handicap doit inclure :
- La formation des gestionnaires et des responsables des ressources humaines pour s'assurer qu'ils sont bien informés sur les obligations d'emploi et les droits des travailleurs handicapés.
- La mise en place d'un comité de suivi chargé de contrôler l'application des mesures et de faire rapport aux signataires de l'accord.
6. Communication et sensibilisation
La communication autour de la mise en œuvre de l'accord est essentielle. Il est important d'informer tous les employés des engagements pris par l'entreprise et de sensibiliser à l'emploi des personnes en situation de handicap. Des campagnes de sensibilisation peuvent aider à combattre les préjugés et à encourager une culture d'inclusion au sein du milieu ordinaire de travail. Cette étape est encore plus importante si l'entreprise initie la démarche pour la première fois.
7. Révision et adaptation de l'accord
Enfin, il est crucial que l'accord soit un document vivant, susceptible d'être révisé et adapté en fonction des retours d'expérience des salariés handicapés et de l'évolution des besoins au sein de l'entreprise. Cela peut impliquer des négociations ultérieures pour inclure des ajustements nécessaires, garantir que les objectifs sont toujours atteints, et s'assurer que l'entreprise s'acquitte de ses obligations en matière de diversité et d'inclusion.
En favorisant l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, les entreprises contribuent à une société plus juste et inclusive, tout en respectant la législation et en tirant profit de la diversité des talents. Rapprochez-vous de l'Agefiph qui œuvre pour l'emploi des personnes handicapées. Son site et ses équipes sont des mines d'information précieuses !